よくあるご質問

労働相談について、どこまでが無料で、どこからが有料ですか？

　初回の相談は、どんな内容でも現地にて無料で対応させていただきます。その時に簡単なアンケートをお願いするかもしれません。２回目以降についても現地対応とさせていただきますが、報酬については別途相談とさせていただきます。

尚、労働相談については、経営者の相談を対象にしていますので、労働者側の相談は官公庁等で無料相談窓口がありますので、ご利用下さい。

「３現主義」を重要視する、ということですが、どういうことですか？

　３現主義は、ご存知の通り、現場、現実、現物ですが、社会保険労務士の立場では、以下のように考えております。

現場：お客様の事業所・工場に足を運び、その場を確認します。

現実：お客様の事業所・工場で、何が起こっているか、目で見て事実を知ります。

現物：お客様の事業所・工場での経営方針、就業規則などのルール、会社風土等に触れます。

　以上のことから、社員との共通認識、人とのコミュニケーション状況から、会社課題の支援を行いたいと考えております。

35年の製造業経験を活かす、ということですが、どういうことですか？

　製造業会社で35年間勤務して参りました。製造現場での資産設備を見る

ことも好きでしたし、海外販売子会社での経験もあります。企業における経営情報処理部門での経験も長かったことから、会社組織における課題進め方、プロジェクト推進も経験豊富でございます。こうした経験は、お客様の課題解決に、きっとお役に立てると信じております。

就業規則は作成しなければならないですか？

　労働基準法においては、以下の条文が規定されています。
89条には、「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。変更した場合も同様とする。」と規定されています。
また、同90条には、「使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。

②使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。」下記に整理した図を示します。

　常時10人未満の労働者を使用する使用者には、労働基準法上、作成義務・届出義務はありませんが、使用者・労働者ともに就業する上での規則を明文化しておくことで、会社を守るためにも、労働者からの信頼を得るためにも、作成することをお勧めいたします。

有給休暇を設けていませんが、問題ありますか？

　年次有給休暇（年休）は、６ヶ月継続勤務と全労働日の８割以上の出勤によって、労働者は当然に取得します。年休は、労働者の時季指定により具体化し、指定日が「事業の正常な運営を妨げる場合」に限り、使用者は時季変更権を行使して、その指定された時季を変更することができます。年休をどのように使用するかは、労働者に委ねられています。（年休自由利用の原則）

　従いまして、年休請求をされても、年休を付与しないことは違法であり、「６ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金」が適用されますので、最低限下記の年休を付与するようにしてください。

年次有給休暇の付与日数　※以下のうち5日分は、労使協定により、時間単位で取得可能

勤務日数	６ヶ月	1年6ヶ月	2年6ヶ月	3年6ヶ月	4年6ヶ月	5年6ヶ月	6年6ヶ月
年休日数	10日	11日	12日	14日	16日	18日	20日

パートタイマー等の比例付与日数（週所定労働時間が30時間未満）

週所定労働日数	１週間の所定労働日数	勤　続　勤　務　日　数
週所定労働日数	１週間の所定労働日数	６ヶ月	1年6ヶ月	2年6ヶ月	3年6ヶ月	4年6ヶ月	5年6ヶ月	6年6ヶ月
４日	169～216日	7日	8日	9日	10日	12日	13日	15日
３日	121～168日	5日	6日	6日	8日	9日	10日	11日
２日	73～120日	3日	4日	4日	5日	6日	6日	7日
１日	48～72日	1日	2日	2日	2日	3日	3日	3日

うつ病で出勤して来ない従業員がいます。業務に支障をきたしてしまうため、この従業員を解雇できますか？

　うつ病が業務に起因する場合には、その休業期間中及びその後30日間は解雇できません。（労働基準法第19条）ただし、例外的に労働基準法第81条に定める打切補償を支払った場合などは、この解雇制限の規定は適用されません。

　うつ病が私傷病であったとしても、解雇については、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効になる」（労働契約法第16条）という解雇権濫用法理が存在します。

　多くの就業規則で、解雇事由に、「心身の故障により、業務に堪えない場合」といった事由が定められているケースが多々ありますが、うつ病にり患したことをもって直ちに解雇はできません。業務に支障が出るようなケースでは、休業制度の利用、主治医・産業医の意見を聞く、など実施できる範囲で対応をとるなど、誠意ある対応、慎重な対応は欠かせないと思われます。